2 Şubat 2019 Cumartesi

Hedefini bil ki amacına ulaşabilesin-5

Herkese Merhaba,

Sevgili İnsan Kaynakları Müdürü Esra Ulutaş Atan ile X ve Y kuşağının aklına takılan sorulara bir cevap bulmak için yapmış olduğumuz röportaj çalışmasını sizinle paylaşıyorum. Kendisine buradan teşekkür ederim.

Paylaşmış olduğum yazının amacı benim gibi İnsan Kaynakları profesyoneli olmak isteyen gençlerin hangi adımlarla iş dünyasına hazırlanmalarını ve profesyonellerin bizden beklentilerini kısmen ortaya koyabilmektir. Umarım hepimiz için faydalı bir çalışma olmuştur.

Kıymetli zamanınızı ayırdığınız için şimdiden size teşekkür ediyor, sevgi ve saygılarımı sunuyorum.


Kısaca sizi tanıyabilir miyiz?

Ben Esra Ulutaş Atan. 1982 Bursa doğumluyum. Lise eğitimine kadar Bursa’da eğitim gördüm. Daha sonra sırasıyla Ege Üniversitesi İşletme bölümünde lisans, Bahçeşehir Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi bölümünde yüksek lisans eğitimimi tamamladım. Halen Uludağ Üniversitesi Yönetim ve Organizasyon bölümünde doktora eğitimime tez döneminde devam  etmekteyim.13 yıl boyunca insan kaynakları alanında profesyonel olarak çeşitli görevlerde çalıştım. 8 yıldır İnsan Kaynakları Müdürü olarak görevime devam etmekteyim. Son olarak Beyçelik Holding bünyesindeki Bursa Sheraton & Aloft Hotel bünyesinde Grup İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevimi üstlenmekteyim. Profesyonel hayattaki görevimin yanısıra İkayder (İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği) yönetim kurulu üyesi olarak “İkayder Akademi “ sorumlusu olarak faaliyetleri yönetmekteyim. Evli ve bir erkek çocuğu annesiyim
İnsan kaynakları size neyi ifade etmektedir?
İnsan kaynakları; dokunabileceğiniz yüzlerce hayat, şeklini verebileceğiniz bir kurum kültürü anlamına geliyor benim için.
Neden insan kaynakları alanında kariyer yapmak istediniz?
İletişimi, üretmeyi, insanlarla vakit geçirmeyi ve onların sosyal veya profesyonel hayatlarına dokunmayı seviyorum.
Üniversite öğrencilerine hedef oluşturmalarında nasıl bir tavsiyeniz vardır?
Hayal kurmanın maliyetli bir şey olduğunu ancak hayallerinin peşinden olabildiğince koşabilmenin maliyetini minimize edebileceğini unutmamalarıdır. Bunun yanı sıra  teori hiçbir zaman uygulama ile birebir örtüşmez ama yol gösterir.
İnsan kaynaklarının gelecekteki yeri sizce nedir?
Dijital bir dünya içerisinde ancak yine insanların şekillendireceği bir formda.Mutlaka dijitalleşen dünya inan kaynakları alanında da kendini hissettirmeye başladı ancak bu demek değil ki insan ve yetkinlikleri yok sayılacak. Hayır asıl şimdi tüm hikaye insanların gelişen yetkinlikleri üzerine yeniden kurgulanacak. Eğitimin önemi artacak ve kendini yetiştiren ve geliştiren dijital ik’ ya yol gösterici olacak. İnsan kaynağı değer kaybetmeyecek özetle değer yargıları değişecek ve aksine gelişip daha önemli hale gelecektir.
İnsan kaynaklarının kurumlardaki rolü sizce nedir?
Kurumun büyük resmindeki renkleri oluşturur insan kaynakları departmanları. Eğer rengarenk bir tabloda büyük resme bakabiliyorsanız iyi bir insan kaynakları yönetimi sergileyen bir ik ekibiniz vardır. Kurum kültürü her bir renkte gizlidir. Renksiz resimler tek tip insanlar, yok olmuş duygular ve davranışlar demektir. Renkli bir büyük resim için insan kaynağınızı çok iyi şekillendirmeli ve yönetebilmelisiniz. Siyah beyaz resimlerde ayrıntıları asla net göremezsiniz.Net göremediğiniz bir durumda stratejinizi belirlemeniz bir o kadar zor olacaktır.
Yeni mezun bir adayın özgeçmişinde neler olmalıdır?
Ben yeni mezun adayların özgeçmişlerinde kendine ne kadar yatırım yapmış ona bakıyorum. Sadece okula sığınıp kalmış mı? Kabuğunu kırıp bir alanda uzmanlaşmaya yönelmiş mi? Bu sadece sertifika toplamak olmaz tabi ki. Hangi yönde hareket etmiş uzmanlaşmak için. İş deneyimi var mı? Bence her üniversite öğrencisi bir kurumda x veya y görevde mutlaka çalışmalı bir süre. Bu profesyonel hayatı tanımak ve yol haritasını çizmek ve gücün kontrollü olursa işe yarayacağını görmek için çok kıymetli bir kişisel yatırım bana göre. Sertifika sayısı değil ama yol haritasını belirlemiş olması beni etkiler yeni mezun bir arkadaşımızın cv’sinde.
Mülakat esnasında aşırı heyecanlanan adayı rahatlatmak için herhangi bir yönteminiz veya tavsiyeniz var mıdır?
Ben heyecanlı olsun olmasın mülakatlarda pozisyona bakmaksızın şu bilgiyi mutlaka aktarırım adaylara. “Mülakatlar çift yönlü süreçlerdir. Yani biz sizi değerlendirirken sizde eş zamanlı olarak bizi değerlendiriyor olacaksınız. Ben sizin için bu kurumun vitriniyim şu an. Bu mülakat sonunda beni örneklem alarak bu kurumda çalışmak isteyip istemediğinize karar vereceksiniz. Bu sebeple şartlarımız eşit. Rahat ve kendimiz olmak sanırım en doğrusu olacak 😊 Tabi bu benim tarzım çok başka durumlarla karşılaşanlar olabilir.
Heyecan kaybedilmemesi gereken bir duygudur bu sebeple eğer heyecanlılarsa sakın o duyguyu kaybetmesinler bütün başarılar o heyecanın ardında gizlidir bana göre.



Hayal gücü bilgiden daha önemlidir. Çünkü bilgi sınırlıyken,hayal gücü tüm dünyayı kapsar.
Albert Einstein


  Kişisel veriler, ilgili kişinin açık rızası olmaksızın aktarılamaz.
Saygılarımla,

Selçuk GÜL


4 Ocak 2019 Cuma

İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİM PROGRAMI


KARMER VE PERYÖN ETKİNLİĞİ
Selam,

Geçen haftalarda yoğun bir programa katılma şansı yakaladım. Uludağ Üniversitesi Kariyer Araştırma ve Uygulama Merkezi ile Peryön Güney Marmara Bölgesinin ortaklaşa organize ettiği bir programdı. Birbirinden etkin insan kaynakları profesyonellerinden eğitimler aldık. Aşağıda paylaşmış olduğum Peryön Güney Marmara yönetim kurulu üyeleri;

ADI-SOYADI
EĞİTİM ADI
Gürkan ÖZKEN
Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri
Elif ÇELİKKOPARAN
Yetenek Yönetimi ve Kariyer Gelişimi
Nurşen DAĞLI
Performans Değerlendirme
Nevzat YILMAZ
Bordro ve Özlük
Neslihan AKKOZAK
Endüstriyel ilişkiler & Çalışma Hayatı Mevzuatı
Miraç POLATLI
İş Değerleme ve Ücret Yönetimi
Özlem ŞENKOYUNCU
İşveren Markası
Serdar ÖZGENLİK
Eğitim Yönetimi

İlk olarak yetkinlik bazlı mülakat deneyimi eğitim gerçekleştirildi. İnteraktif bir eğitim süreci içerisindeydik. Bir pozisyon belirleyip, iş tanımları oluşturduktan sonra mülakat serüveni içerisindeki aday ile gönüllü olan öğrenci arkadaşımızdan işe alım sorumlusu görevini üstlendi. insan kaynakları sorumlusunun iletişim akışını inceleyip, yorumlar yaparak doğru adayın olup olmadığını tehit etmeye çalıştık. Katma değeri yüksek bir eğitimdi. Belirlediğimiz pozisyon satın alma yöneticisiydi. Beklentilerimizi listeledikten sonra işe alım sorumlusu arkadaşımız satın alma pozisyonuna gelen adayın ilk olarak heyecanını kırmak için havadan sudan sorular sorduktan sonra pozisyonun niteliklerine girmeye başladı. Adayın tutarlılığı ve kendine olan güveninden dolayı mülakat akışı güzel bir şekilde gerçekleştirildi. Mülakat sonucu ise aday işe alınmadı nedeni ise o alanda gerçekten olup olmayacağını adayın kestirememesiydi. Gerçeklik payı yüksek olan bir mülakat simülasyonuydu.

Bir diğer eğitim sürecinde yetenek yönetimi ve kariyer gelişiminden bahsedildi. Yeteneğin TDK’deki anlamı bir kimsenin bir şeyi anlama, yapabilme ya da bir etkiyi alabilme yeterliliği, gücü olduğu tanımlanmaktadır. Kimlerin yetenek olduğunu anlatıldı. Ve bu yeteneğin bileşenler doğrultusunda keşfedildiği belirtildi. Yeteneğin bileşenleri; motivasyon, yaratıcılık, zeka, bilgi, beceri, deneyim, bağlılık ve değer yaratmanın olduğunu öğrendik. Yeteneğin bileşenlerine bir veya birden çok sahip olan kişilerin değişim ve gelişimi süreklidir. Sürekli değişir ve gelişirler. Yeni yetenekleri çekerler, yeni yetenekleri çekmede çok başarılıdırlar. İnsanlar onlar ile çalışmak isterler. Aynı zamanda güven kazanmayı başarırlar, iyi bir takım oyuncusudurlar, şirket için değer yaratırlar, kendileri ve şirketin başarısı için çalışırlar. Yetenek kavramını inceledikten sonra bu yeteneğin neden yönetilmesinden bahsedildi. İşletmenin rekabet üstünlüğüne sahip olabilmesi, daha fazla ekonomik değer üretmesine bağlı olduğundan dolayı ve işletmenin varlığını koruyabilmesi için aynı zamanda sürdürülebilir olması gerekir. Değerlerin özgünlüğü, taklit veya kopya edilemez oluşu sürdürülebilirlik için temel kriterdir. Bunu sağlayacak olan ise, farklı nitelik ve yeteneğe sahip iş görenlerin yenilikçi ve yaratıcı projeler üretebilmesidir. Kısacası işletmelerde en önemli kaynaklarından bir tanesi İNSAN’dır. Taklit edilmesi imkânsızdır. Elif hanım, iki tane yiyecek ve içecek işletme örneği verip, iki işletmeninde aynı işi yapması ürün, kalite, büyüklük, marka vb gibi aynı olmasının ve iki işletmeden birinin daha fazla müşteriye sahip olduğunu söyledikten sonra arasındaki farkı bizlere yöneltti. İlk olarak farklı cevaplar ortaya çıktı ancak en önemli unsurun İNSAN olduğunu sonradan fark ettik. Yetenek yönetimi, kapsamlı ve entegre bir süreç olduğunu öğrendik. Arka arkaya bir stratejiler belirledikten sonra yetenek yönetim sürecinin belirli temel unsurları ele alındı. 

Bunlar;

Hedeflerin ve İş Stratejilerinin Belirlenmesi,

Yetenek Stratejisinin Belirlenmesi,

Yetenekli Çalışanların Belirlenmesi,

İş gücü Planlaması,

Yetenekli Çalışanların Cezbedilmesi ve Organizasyona Katılmalarının Sağlanması,

Yeteneklerin   Geliştirilmesi ve Değerlendirilmesi,

Yeteneklerin Elde Tutulması gibi.                                                                                                                 
  Yetenek hakkında bilgiler edindikten sonra kariyer hakkında eğitime devam ettik.
   
 Diğer eğitimlerden bahsetmeyeceğim.

Tüm Eğitim süreçlerinde azda olsa kariyerden bahsedildi. Ve bizlerinde en büyük sorunu olan bu kariyer için öncelikle fazlaca FEDAKÂR olmamız gereklidir.

Kariyerin tanımı: Bir kişinin iş, okul yaşantısındaki aktivite, sorumluluk, tutum ve davranışlarının gelişimidir.

Tavsiyeler;


Ne istediğimizi anlamak için bir durum analizi oluşturmak,

Analizi oluşturduktan sonra elimizdeki verilerde hangi yönde eksik ise o yöne iyileştirmeler gerçekleştirmek. İyi olan tarafı köreltmeden yaparsak bizim için gayet başarılı olur.

Kendi markanızı oluşturmak. Bir marka olmak isteseydiniz. Ne olmak isterdiniz? Nasıl bir ürünü piyasaya sunmak isterdiniz? Gibi soruları çoğaltabiliriz.

Ne olmak istediğinize karar verdikten sonra mutlaka onunla ilgili stajlar kovalanması gerekir.

Seçtiğiniz alan ile ilgili seminerleri ve o alandaki başarılı insanlar ile bağlantı kurmanız çok işinize yarar. Bunun için LİNKEDLN çok faydalıdır.

Hem edebi hemde iş hayatı ile bol bol kitaplar, filmler izlenilmelidir.

Bunları yapmadan önce aşağıdaki soruları kendinize sormanızı isterim.                                              

Hedefini bil ki amacına ulaşabilesin kutusu😜


Yaşam amacının farkında mısın?


Ne istediğinin farkında mısın?


Bir hedefin var mı?


Nerede olduğunun farkında mısın?


Bir planın var mı?





Etkinlikten kalandan 1 adet eksantrik fotoğraf 😋

Mavi montlu ben 😏

Dipnot: Eğitmenlerin anlattığı sunumlardan destek aldım.

‘’Bilgiden bilgi üreten tek varlık İNSAN’dır.’’ (Aktaran Elif ÇELİKKOPARAN)



Sevgiler,

Selçuk GÜL



27 Kasım 2018 Salı

PUSULAMIZI NASIL BULABİLİRİZ?


PUSULA ile ilgili görsel sonucuMerhaba Arkadaşlar,

Sürekli seminerlerde veya kişisel gelişim ile ilgili organizasyonlarda profesyonellere sürekli ben hangi alanda çalışmalıyım veyahut benden ne olur gibi sorular işitiyorum. Böyle soruların ciddi anlamda bilinçli olarak sorulmadığını temenni ediyorum.Bilinçli ise ya yanlış bölüm tercihi yapılmış olabilir.Veya öğrenci tam anlamı ile bir yol haritası oluşturamamıştır. Sizin ne iş yapacağınızı herhangi bir yönetici, profesyonel karar veremez. Sizlere yol gösterir sizin o yola nasıl baktığınız önemlidir. Karar yetkimiz bize ait bu kararların doğrusallığını verebilecek olan sizlersiniz. Başka hiç kimse değildir. Kendinizi sizden daha iyi tanıyan kimse yoktur. Bir nebzede olsa sizin yol haritanızı oluşumunda stajın faydasını görebilirsiniz. Profesyonel hayata hazırlanmak için stajı gönüllü, zorunlu bir şekilde yapmaya çalışın, Sizlerin daha otokontrolü olmanızda büyük ölçüde destek sağlar. Kurumda staj zamanlarında gözlemledikleriniz ile farklı bir departman ile tanışıp, o alanda çalışmaya geçebilirsiniz.Örneğin: Siz insan kaynakları departmanı alanında stajyer olarak kuruma başladınız. İstediğiniz alan insan kaynakları olmayabilir. Sizde insan kaynakları staj görevinizi yerine getirirken diğer departmanları da irdelemeye çalışırsanız istemediğiniz alandan çıkıp, diğer alanlara geçebilirsiniz. Ve bu şekilde harita yolunuzda iyileştirmeler yaparsınız. Kariyer rotasyonunuzu belirlemek için tabiki de tek başına staj yetmeyebilir. Veya tek çözümü staj da olmayabilir. Olaylara nasıl baktığınız önemlidir. İstediğiniz alanlar ile ilgili akademik makaleler, linkedln de yöneticiler ile kontak kurup, kafanıza takılan soruları veya kurumlarına stajyer alımı gerçekleştiriliyor mu?  Gibi sorular yöneltebilirsiniz.  Bolca kitap okuyabilir ve araştırabilirsiniz. Bir diğer önerim okullarda yer alan herhangi kişisel gelişim alanındaki kulüplere, topluluklara katılıp, yönetim bazında ufak da olsa içerik görebilirsiniz. Bunlar daha fazla çoğaltılabilir sizin merakınızla ilgilidir. Tabiki bunları gerçekleştirmeden önce kendinizi tanımanız gerekir. Bunun en kolay yöntemi ise şirketlerin kendi politikalarını belirlemede kullanmış olduğu swot analizini kendinize uyarlayıp, güçlü ve zayıf yönlerinizi belirledikten sonra stratejik kararlar alıp, güçlü ve zayıf yönlerinizi geliştirebilirsiniz. Bunları kas olarak görebilir ona göre kendinize yöntemler geliştirebilirsiniz. Buraya kadar gelmişken insan kaynakları yöneticilerin mülakatlarda genellikle sorduğu sorulardan birisi ‘’Neden bu alanda gelişim sağlamak istiyorsunuz’’. Bunları oluştururken nedenlerinizi biliniz! 

PUSULA İNSAN KARİKATÜR ile ilgili görsel sonucu

‘’UNUTMAYIN GEMİNİN KAPTANI SİZSİNİZ’’.

Sevgiler,
Selçuk GÜL

16 Kasım 2018 Cuma

Hedefini bil ki amacına ulaşabilesin-4


Ön Yazı:


Herkese Merhaba,

Madame Coco İnsan Kaynakları Uzmanlarından sevgili Gizem TOPSAKAL ACET ile X ve Y kuşağının aklına takılan sorulara bir cevap bulmak için yapmış olduğumuz röportaj çalışmasını sizinle paylaşıyorum. Kendisine buradan teşekkür ederim.

Paylaşmış olduğum yazının amacı benim gibi İnsan Kaynakları profesyoneli olmak isteyen gençlerin hangi adımlarla iş dünyasına hazırlanmalarını ve profesyonellerin bizden beklentilerini kısmen ortaya koyabilmektir. Umarım hepimiz için faydalı bir çalışma olmuştur.

Kıymetli zamanınızı ayırdığınız için şimdiden size teşekkür ediyor, sevgi ve saygılarımı sunuyorum.


 
Kısaca sizi tanıyabilir miyiz?
Ben Gizem Topsakal Acet. 25 yaşında genç, enerjik ve azimli bir İK’cıyım diyebilirim.

Eğitiminiz ve kariyer hayatınız ile ilgili bilgi verebilir misiniz?
Ön Lisansımı İst. Aydın Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Yönetimi üzerine yapıp daha sonra Anadolu Üniversitesi’nde Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler bölümü ile lisansı tamamladım. Şu anda İstanbul Üniversitesi’nde Endüstriyel İlişkiler ve İnsan Kaynakları üzerine yüksek lisans yapmaktayım.
Kariyer yoluma Derindere Şirketler Grubunda 17 yaşında stajyer olarak başladım. Farklı departmanlarda deneyimler yaşadıktan sonra en son İnsan Kaynakları Uzman Yardımcılığı pozisyonunda ayrıldım orada toplamda 3,5 yıllık bir geçmiş elde ettim.
Daha sonra 1 yıla yakın MBH Group Eğitim Danışmanlık firmasında Eğitim Uzman Yardımcısı olarak görev aldıktan sonra UNIQ Eğitim Danışmanlık firmasına Eğitim Uzmanı olarak geçiş yaptım. Burada 2 yıl kadar Eğitim Uzmanı olarak çalıştığım sürede paralel olarak ayrıca Tetris Solutions şirketine İnsan Kaynakları Danışmanlığı yaptım buradaki tecrübem toplamda 2,5 yıl kadar devam etti.  Daha sonra Madame Coco ile yolum kesişti ve şu anda Madame Coco Ailesinde İnsan Kaynakları Uzmanı olarak hâlihazırda çok dinamik bir ekiple hedefe koşuyoruz.

İnsan kaynakları size neyi ifade etmektedir? Neden insan kaynakları alanında kariyer yapmak istediniz?
İnsan Kaynakları bana sürekli güncellenen bir kitap olmayı yaşatıyor diyebilirim. Her gün o kadar çok insanla tanışıp iletişim kuruyorum ki ve her birinden istisnasız bir şeyler öğreniyorum, deneyimliyorum. İnsan Kaynakları benim için bir iş değil bir meslek bir şeyler öğrendiğim yeri geldiğinde öğretip yol gösterdiğim, gelişirken geliştirdiğim uçsuz bucaksız bir kitap gibi.

Üniversite öğrencilerine hedef oluşturmalarında nasıl bir tavsiyeniz vardır? Yeni mezun bir adayın özgeçmişinde neler olmalıdır?
Öncelikli önerim ne istediklerinden emin olmaları ve o yönde çalışmalara ağırlık vermeleri. Günümüzde herkes üniversite mezunu ve işsiz ne yazık ki. Bunun en büyük nedenlerinden biri arkadaşlarımızın heybelerini doldurmayışları. Sadece okumak yetmiyor. Okulları ile birlikte iş, staj vb. projelerde deneyim kazanmaları hem o seçtikleri yolu deneyimleme şansı verecek hem de heybelerini doldurmaya yarayacaktır.  

İnsan kaynaklarının gelecekteki yeri sizce nedir?
İnsan Kaynakları günümüzde hala henüz bir bebek diyebilirim. Henüz hak ettiği konuma oturmuş değil ama önümüzdeki 5 sene içerisinde gerçekten gerekli olgunluğa ulaşmış ve ciddi kariyer fırsatlarını içinde barındıran bir meslek olacağı garanti diyebilirim.

İşe yeni mezun bir aday almak isteseniz nasıl bir aday almak istersiniz?
Kendine deneyimler katmış, farklı projeler geliştirmeye gönüllü liderlik etmiş, Öğrendiği teorik bilgileri pratikle bağdaştırabilme farkındalığını geliştirmiş adayları görmek beni mutlu eder.

Mülakat esnasında aşırı heyecanlanan adayı rahatlatmak için herhangi bir yönteminiz veya tavsiyeniz var mıdır?
Ben aslında insancıl bir stil uyguluyorum diyebilirim. Ben mülakat ya da iş görüşmesi yapmam. Bir sohbet ortamı oluştururum. Özgeçmişe bile çoğu zaman odaklanmam adayımla sohbet eder öğrenir öğretirim. İnsan farklı bir canlı gerildiğinde kendini ifade edemiyor ne yazık ki. Bu sebeple görüşmenin başında bu görüşmenin bir sohbet olduğunu, tanışmaktan keyif aldığımı sohbet edip güzelce el sıkışmanın hedefim olduğunu  vurgulayarak tamamen sıcak bir ortam yaratırım.  Bu sayede hiç gergin adayım olmuyor diyebilirim.


Sevgiler,
Selçuk GÜL

                           
                           
                      Kişisel veriler, ilgili kişinin açık rızası olmaksızın aktarılamaz.

16 Ekim 2018 Salı

TUTKUM İNSAN 1 YAŞINDA


''Tutkum İnsan 1 Yaşında''


Merhabalar Sevgili Okuyucularım;

Tutkum insan adı altında açmış olduğum blogum şuan 1 yaşına girmiş bulunmaktadır.       

Blog yazmaya başlamadan önce bir ay süre içerisinde ön bir çalışma hazırlayarak sizlerin karşınıza çıkmıştım. 

Birden fazla iyi veya iyileştirilmeli adı altında yorumlar aldım. Aldığım yorumlar beni fazlasıyla yönlendirdi. Bir yıl sürenin nasıl geçtiğini hiç anlamadım diye bilirim.



Blog yazmak sana ne kattı diyenlere;

  • ·         İnsan kaynakları alanında bana katma değer sağladı,
  • ·         Algısal ve düşünsel yeteneğim gelişti,
  • ·         Bakmak ile görmenin farkını anlayabildim,
  • ·         Network yelpazem genişledi,
  • ·         Birçok profesyonel blogger ile tanıştım,
  • ·         Orta ve üst düzey yöneticiler ile sürekli iletişim kurmamı sağladı,
  • ·         Kurumsallaşmış kurumların bir kaçını ziyaret etme şansı yakaladım.


Teşekkür etmem gereken insanlar o kadar çok ki yazsam sayfalarca sürebilir. Hepsine gönülden teşekkür ederim. Ben yoluma devam ediyorum ve sizlerin görüşlerinize her daim açığım.

v  İnanç, görünmeyene inanmaktır, görünmeyene inanırsanız başkalarının görmediklerini görürsünüz. Ahmet Şerif İZGÖREN

Sevgiler,
Selçuk GÜL



4 Eylül 2018 Salı

ORYANTASYON

                                 
                                           
                             oryantasyon ile ilgili görsel sonucu


Oryantasyon Nedir?

Yönlendirme, kılavuzluk etme,eğitme anlamına gelmektedir. Fransızca orientation   olarak adlandırılmaktadır. Türkçe söylenişi ise oryantasyon ile işe yeni başlayan adaylara işin gereklilikleri hakkında bilgilendirmek anlamına gelmektedir.
oryantasyon ile ilgili görsel sonucu






Oryantasyon süreci;

Kurumlarda uygulanmaya çalışılan oryantasyon sürecinin ne kadar doğru yönetildiğini biliyoruz. Bazı kurumlar iyi yönetmek için bir çaba sarf etmeye çalışırken, bazı kurumlar ise bunu hızlıca geçiştirmeye çalışmaktadır. 
oryantasyon ile ilgili görsel sonucuOryantasyon kolay bir süreç olarak gözükse de aslında değildir. 
Kurumun dinamiğini yüksek tutmak için yeni işe alınan adayın temelini sağlam atılması gereklidir. Aday bir stajyer olsa da mutlaka oryantasyon sürecinin iyi yönetilmesi gereklidir. 
Kuruma alınan adayların belirli bir süre oryantasyon eğitimi verilmelidir. 

Bu süreç pozisyondan pozisyona değişebilir.
Oryantasyon verilen adaylara kurumun büyüklüğüne göre tüm departmanlar da belirli bir parametre dahilinde eğitim süreci geçirilmelidir.
Süreç ne kadar doğru yürütülürse alınan adaylardan daha doğru verim alınacaktır. 
Oryantasyon sürecinde adaylara hangi kurumlar ile iletişimde olunacaksa o bölümün amiri, şefi veya yöneticileri ile nasıl bir iletişimin kurulacağı anlatılmalıdır. 
Eğitim süreçlerinde toplu bir şekilde e-posta nasıl yazılmalı gibi küçük bilgiler tabi tutulmalıdır. Kurumlar belirli bir ilanla aday alırken adayların özgeçmişlerine göre yapılan seçimlerde yetkinliklerinde outlook kullanmasını biliyorum yazsa da alınan adaylara e-posta yazarken nasıl bir dil kullanılması gerektiğinden kısaca bahsetmelidir. 
Kurumlar eleman yetiştirmek için aday almadıklarını savunabilirler. Adayları bir süreçten geçiriyorsak kısa kısa bilgiler sunulması gereklidir. 
Bu adayın bilmediğinden değil ancak kurumun kurumsal olduğunu gösterecektir. Adayı daha uzun süre istihdam etmek istiyorsak oryantasyon sürecini daha doğru yönetmemiz gereklidir.


‘’ Oryantasyon kurumun yapı taşıdır’’.



Saygılarımla,
Selçuk GÜL